Teori
Motivasi Herzberg
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor
yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri
dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik)
dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang
untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar
manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan
tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
Kebutuhan tingkat atas pada teori Herzberg yang
diturunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut
sebagai motivator, sedangkan kebutuhan yang
lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut sebagai hygiene
factor.
Federick Herzberg (1950), seorang Profesor Ilmu Jiwa pada
Universitas di Cleveland, Ohio, mengemikakan Teori Motivasi Dua Faktor atau
Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut Teori
Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis). Herzberg mengumpulkan data mengenai sikap
kerja karyawan di ratusan perusahaan. Dari riset itu, ia menarik kesimpulan
bahwa individu mempunyai dua kategori kebutuhan yang mempengaruhi kepuasan atau
ketidakpuasan dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja
berbeda dan terpisah dari faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja.
Pertama, kebutuhan
akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factor. Maintenance factor (faktor pemeliharaan)
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan
kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung
terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah
dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan, dan
seterusnya. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja
fisik, kepastian pekerjaan, suvervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah
dinas, dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat
menyebabkan timbulnya ketidak puasan (dissatisfiers)
dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor
pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan
dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
Kedua, faktor
pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini
meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja (job content) yang
apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat,
yang dapat menghasilkan pretasi pekerjaan yang baik. Jika ingin memotivasi
orang pada pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan pada pada
hal-hal yang berhubungan langsung dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung
yang diakibatkannya, misalnya: peluang promosi, pertumbuhan personal, pengakuan
, tanggung jawab, dan prestasi. Pemuasan ketegori pertama hanya berguna untuk
mencegah ketidakpuasan kerja dan tidak dapat dipakai untuk menciptakan kepuasan
kerja. Bagi Herzberg, ketiadaan ketidakpuasan kerja belum tentu
berarti ada kepuasan kerja.
Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan
adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kessempatan guna mencapai
keberhasilan dalam perkerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan
(job enrichement) yaitu suatu teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan
upaya pembentukan kelompok-kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas,
pembinaan hubungan dengan klien, pembebanan vertikal dan pembukaan saluran
balikan. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan.
Pengayaan pekerjaan ini merupakan upaya menciptakan motivator seperti
kesempatan untuk berhasil dalam pekerjaan dengan membuat pekerjaan lebih
menarik dan lebih menantang. Hal ini sering dapat dilakukan dengan memberikan
otonomi yang lebih besar kepada karyawan dan memberikan kesempatan lebih banyak
kepada karyawan untuk terlibat dalam perencanaan dan pengawasan yang biasanya
dilakukan oleh supervisor.
Teori
Motivasi Maslow
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa
pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5
tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan
terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan
Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang
lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.
Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum
kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
- Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
- Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
- Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
- Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
- Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya
Bila
makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan
mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi
kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni
minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi
dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam
masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan,
perlindungan, dan rasa aman.
Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah
intensitas, arah, dan ketekunan.
Motivasi
berasal dari kata “MOTIF” yang sering diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau
tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif
tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk
bertingkah laku dan di dalam perbuatan itu mempunyai tujuan.
Motivasi Kerja
Motivasi
kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab
itu motivasi kerja di dalam PIO juga disebut pendorong semangat kerja.
Motivasi kerja
menunjuk pada kondisi-kondisi di dalam dan di luar individu yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas,
kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.
Sumber: Munandar, Ashar Sunyoto. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press
Tidak ada komentar:
Posting Komentar