Analisis Jabatan

Analisis jabatan

  

Pengertian analisis jabatan:

Suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam satu pekerjaan, mencakup tugas-tugas, tanggung jawab dan tanggung gugat (accountability), untuk dapat menentukan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan ciri-ciri kepribadian lain, yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.

Tujuan analisis pekerjaan:

1.      Manusia sebagai tenaga kerja:

-          Perencanaan strategik sumber daya manusia

-          Penerimaan dan seleksi

-          Pelatihan dan pengembangan

-          Pengembangan karier

-          Penimbangan karya

-          Sistim imbalan dan upah gaji

-          Kesehatan dan keselamatan kerja

-          Hubungan industrial

2.      Pekerjaan dan organisasi:

-          Uraian pekerjaan

-          Klasifikasi pekerjaandisain/rancangan kerja dan alat

-          Rekayasa kerja

-          Perencanaan organisasi

Metoda analisis pekerjaan:

1.      Metoda kuesioner mencakup kuesioner lewat pos, teknik check list, teknik buku harian tugas.

2.      Metoda wawancara dan observasi yang terdiri dari wawancara perorangan, teknik observasi, teknik wawancara kelompok, teknik konferensi teknical dan teknik partisipasi kerja.

Elemen uraian jabatan:

1.      Aktivitas pekerjaan

2.      Bahan-bahan yang diolah

3.      Peralatan dan mesin yang digunakan

4.      Kondisi kerja

Pengertian seleksi tenaga kerja

Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau fungsi dari komponen tentang rentang batas dari sistim.

Sebagai sistim terbuka organisasi industri secara terus menerus berada dalam suatu proses interaksi, suatu proses pertukaran dengan lingkungannya, dan dengan sistem lainnya.

Keluaran dari sistem diserap oleh lingkungan-nya/ sistem lainnya, sebaliknya keluaran dari sistem lainnya diserap oleh sistim sebagai masukan.

Dalam proses interaksi ini sistem mempengaruhi dan dipengaruhi oleh sistem  lain disaring oleh batas atau komponen rentang batas.

Fungsi batas/komponen rentang batas dari suatu sistim ialah:

1.            Memberikan suatu tingkat otonomi dan kebebasan tertentu pada sistim

2.            Menyaring dan mengendalikan masukan dan keluaran dari sistim

Komponen-komponen rentang batas terdapat pada

Tingkat managemen puncak, madya dan bawah dari organisasi industri dalam hubungannya dengan lingkungan atau sistim lainnya.

Mereka juga beroperasi antara berbagai lapisan organisasi seperti lapisan pekerja dan lapisan managemen bawah, antara managemen bawah dan lapisan  managemen madya dsb.

Lingkungan/sistim lain/subsistim 1	Komponen batas dari subsistim/ subsistim 2	Sistim/ Subsistim 2
Masaukan	Proses	Keluaran/masukan
Pelamar atau tenaga kerja	Seleksi dan penempatan	Tenaga kerja yang memenuhi syarat

Tujuan/sasaran seleksi tenaga kerja adalah:

Suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan2 dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

Tugas seleksi:

Menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula.

Tujuan/sasaran penempatan:

Suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan2 dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

Tugas penempatan.

Untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

Sumber : Munandar, Ashar Sunyoto . 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press

Manajemen Stress

Manajemen Stress

PENDAHULUAN

Stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak sulit dan membuat ketidakseimbangan dalam hidup. Dalam perilaku organisasi, dibutuhkan suatu manajemen stress untuk menghadapi tuntutan yang berlebihan. Tujuan manajemen stress untuk meningkatkan kualitas hidup menjadi lebih baik lagi dari pada sebelumnya. Manajemen stress akan menganalisa pengaruh stress pada kinerja dan kemampuan berpikir seseorang.

A.   KONSEP STRESS

 

Stress adalah suatu ketidakseimbangan diri/ jiwa dan realitas kehidupan setiap hari yang tidak dapat dihindari perubahan yang memerlukan penyesuaian. Sering dianggap sebagai kejadian atau perubahan negatif yang dapat menimbulkan stress, seperti cedera, sakit atau kematian orang yang dicintai, putus cinta. Perubahan positif juga dapat menimbulkan stress, seperti naik pangkat, perkawinan, jatuh cinta.

Menilik dari pengertian stress sendiri, maka berbagai pengertian manajemen stress pun diungkap sebagai berikut: “Stress (n), Psychological and physical strain or tension generated by physical, emotional, social, economic, or occupational circumstances, events, or experiences that are difficult to manage or endure.” 

• Manajemen stres adalah kemampuan untuk mengendalikan diri ketika situasi, orang-orang, dan kejadian-kejadian yang ada memeberi tuntutan yang berlebihan.

B.   MEKANISME STRESS

Stress baru nyata dirasakan apabila keseimbangan diri terganggu. Artinya kita baru mengalami highlight manakala kita mempresepsi tekanan dari stressor melebihi daya tahan yang kita punya untuk menghadapi tekanan tersebut. Jadi selama kita memandang diri kita masih bisa menahan tekanan tersebut, (yang kita presepsi lebih ringan dari kemampuan kita menahan) maka tekanan highlight belum nyata. Akan tetapi apabila tekanan tersebut bertambah besar (dari stressor yang sama atau dari stressor lain secara bersamaan) tekanan menjadi nyata, kita kewalahan dan merasakan stress.

Selama pikiran tidak menghentikan pengiriman tanda bahaya ke otak, mekanisme Stress ini berjalan terus. Belakangan ini sejumlah penelitian paduan bidang psikologi dan syaraf (Goleman, 2007) menemukan bahwa otak manusia memiliki banyak neuron counterpart yang bekerja otonom menangkap vigilance pada saat kita ber- interaksi sosial, kemudian membangun (set-up) sistem sirkuit yang sesuai dengan bacaannya. Dengan perkataan lain, meskipun secara mental kita bisa melakukan adjustment, tubuh secara otonom melakukan mekanisme pertahanan atau perlindungan sesuai bacaan neuron mirror.

C.   KATEGORI STRESS

Apabila ditinjau dari penyebab stres, menurut Sri Kusmiati dan Desminiarti (1990), dapat digolongkan sebagai berikut :

1. Stres fisik, disebabkan oleh suhu atau temperatur yang terlalu tinggi atau rendah, suara amat bising, sinar yang terlalu terang, atau tersengat arus listrik.
2. Stres kimiawi, disebabkan oleh asam-basa kuat, obat-obatan, zat beracun, hormone, atau gas.
3. Stres mikrobiologik, disebabkan oleh virus, bakteri, atau parasit yang menimbulkan penyakit.
4. Stres fisiologik, disebabkan oleh gangguan struktur, fungsi jaringan, organ, atau sistemik sehingga menimbulkan fungsi tubuh tidak normal.
5. Stres proses pertumbuhan dan perkembangan, disebabkan oleh gangguan pertumbuhan dan perkembangan pada masa bayi hingga tua.
6. Stres psikis/ emosional, disebabkan oleh gangguan hubungan interpersonal, sosial, budaya, atau keagamaan.

D.   REAKSI- REAKSI TERHADAP STRESS

Reaksi Psikologis terhadap stress

a. Kecemasan

Respon yang paling umum Merupakan tanda bahaya yang menyatakan diri dengan suatu penghayatan yang khas, yang sukar digambarkan Adalah emosi yang tidak menyenangkan à istilah “kuatir,” “tegang,” “prihatin,” “takut”fisik à jantung berdebar, keluar keringat dingin, mulut kering, tekanan darah tinggi dan susah tidur

b. Kemarahan dan agresi

Adalah perasaan jengkel sebagai respon terhadap kecemasan yang dirasakan sebagai ancaman.Merupakan reaksi umum lain terhadap situasi stress yang mungkin dapat menyebabkan agresi, Agresi ialah kemarahan yang meluap-luap, dan orang melakukan serangan secara kasar dengan jalan yang tidak wajar.Kadang-kadang disertai perilaku kegilaan, tindak sadis dan usaha membunuh orang

c. Depresi Keadaan yang ditandai dengan hilangnya gairah dan semangat. Terkadang disertai rasa sedih.

E.    STRATEGI PENANGANAN STRESS

Kiat untuk mengendalikan stres menurut Grant Brecht (2000) sebagai berikut :

a.    Sikap, keyakinan dan pikiran kita harus positif, fleksibel, Rasional, dan adaptif terhadap orang lain. Artinya, jangan terlebih Dahulu menyalahkan orang lain sebelum introspeksi diri dengan pengendalian internal.

b.    Kendalikan faktor-faktor penyebab stres dengan jalan :

1). Kemampuan menyadari (awareness skills)

2). Kemampuan untuk menerima (acceptance skills)

3). Kemampuan untuk menghadapi (coping skills)

4). Kemampuan untuk bertindak (action skills)

c.    Perhatikan diri anda, proses interpersonal dan interaktif, serta lingkungan anda.

d.    Kembangkan sikap efisien.

e.    Relaksasi

f.    Visualisasi (angan-angan terarah)

Teknik singkat untuk menghilangkan stres, misalnya melakukan pernafasan dalam, mandi santai dalam bak, tertawa, pijat, membaca, kecanduan positif (melakukan yang disukai secara teratur), istirahat teratur dan ngobrol.

F.    STESS DAN KINERJA

Stress mempengaruhi kesejahteraan emosional dalam berbagai cara. Karena kepribadian individual mencakup hubungan yang kompleks di antara banyak faktor, maka reaksi terhadap stress yang berkepanjangan ditetapkan dengan memeriksa gaya hidup dan stresor klien yang terakhir, pengalaman terdahulu dengan stressor, mekanisme koping yang berhasil di masa lalu, fungsi peran, konsep diri dan ketabahan yang merupakan kombinasi dari tiga karakteristik kepribadian yang di duga menjadi media terhadap stress. Ketiga karakteristik ini adalah rasa kontrol terhadap peristiwa kehidupan, komitmen terhadap aktivitas yang berhasil, dan antisipasi dari tantangan sebagai suatu kesempatan untuk pertumbuhan (Wiebe dan Williams, 1992 ; Tarstasky, 1993).

Dalam dunia kerja, sering timbul (muncul) berbagai masalah sehubungan dengan stres dan kondisi-kondisi yang dapat memicu terjadinya stres. Baik disadari maupun tidak, pekerjaan seseorang menimbulkan stres pada dirinya. Hal ini pasti akan tampak dalam kurun waktu yang panjang, karena memang manusia setiap harinya berkecimpung di tempat kerjanya lebih dari sepertiga kali waktunya.

Stres kerja sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada kelompok eksekutif (white collar workers) maupun kelompok pekerja biasa (blue collar workers). Stres kerja dapat mengganggu kesehatan tenaga kerja, baik fisik maupun emosional. Hal itu juga didukung oleh Sullivan dan Bhagat (1992) dalam studi mereka mengenai stres kerja (yang diukur dengan role ambiguity, role conflict, dan role overload) dan kinerja, pada umumnya ditemukan bahwa stres kerja berhubungan secara negatif dengan kinerja.

Stres mempunyai posisi yang penting dalam kaitannya dengan produktivitas sumberdaya manusia, dana dan materi. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada dalam diri individu, stres juga dipengaruhi oleh faktor-faktor dari organisasi dan lingkungan. Tenaga kerja merupakan salah satu aset perusahaan yang paling utama, oleh karena itu perlu dibina secara baik. Stres pada karyawan sebagai salah satu akibat dari bekerja perlu dikondisikan pada posisi yang tepat agar kinerja mereka juga pada posisi yang diharapkan.

PENUTUP

Stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak dimana manusia merasa ada tuntutan sehingga membutuhkan suatu kemampuan untuk mengatasinya. Stress melanda seseorang karena adanya bentuk kelelahan berkelanjutan, rasa tegang, dan tuntutan. Manajemen stress sangat diperlukan dalam perilaku organisasi. Karena disini seseorang dituntut untuk bertanggung jawab terhadap apa yang telah ditugaskan. Apabila dalam tugas tersebut terdapat rasa tuntutan dan kekhawatiran yang membuat pikiran menjadi kacau, hal ini harus segera diselesaikan agar kinerja seseorang dalam melaksanakan tugasnya terlaksana dengan baik. Keterkaitan hubungan sosial antara pegawai dan atasan harus memperhatikan kebutuhan satu sama lainnya, agar kinerja organisasi tersebut berjalan dengan baik. Hubungan sosial sangat berpengaruh dalam menyelesaikan masalah stress. Seseorang pimpinan dapat membantu bawahan nya agar ia tidak jenuh dengan pekerjaannya. Hal ini  dilakukan dengan cara pendekatan dan memberikan penghargaan agar kinerja para pegawai bisa berjalan baik dan tujuan dari organisasi tersebut bisa tercapai dengan baik.

Manajemen Komitmen

Manajemen Komitmen

PENDAHULUAN

Dalam dunia kerja dibutuhkan komitmen yang tinggi bagi para pekerjanya. Pemahan komitmen dalam organisasi sangatlah penting, karena akan berpengaruh terhadap kinerja para pkerjanya dan akan menciptakan suatu suasana yang kondusif. Komitmen seorang pekerja sangat penting untuk menumbuhkan rasa percaya diri akan kualitas yang ia kerjakan dan komitmen tersebut berpengaruh dalam perilaku seseorang untuk bekerja sesuai dengan yang telah diugaskan.

A.   PENGERTIAN KOMITMEN

Banyak para ahli mengemukakan arti dari komitmen terhadap organisasi. Armstrong (1991) menyatakan bahwa pengertian komitmen mempunyai ada 3 (tiga) area perasaan atau perilaku terkait dengan perusahaan tempat seseorang bekerja:

1. Kepercayaan, pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya.
2. Keinginan untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan memberikan waktu, kesempatan dan kegiatan pribadinya untuk bekerja diorganisasi atau dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal.
3. Keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi.

Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pada definisi di atas dapat dilihat bahwa komitmen organisasi itu dijelaskan melalui pada tataran afektif (Allen & Mayer, 1990 yang dikutip oleh Feinstein, 2004) yaitu kepercayaan dan penerimaan orang atas nilai dan tujuan organisasi, sehingga membuat orang itu untuk betah dan tetap ingin bertahan di organisasi. Pada sisi lain ternyata komitmen organisasi juga dapat dijelaskan pada tataran kontinuasi.

B.   KOMITMEN DALAM PROFESI MENGAJAR

Menciptakan pendidikan berkualitas diperlukan keprofesionalitasan guru yang tinggi, dan untuk menciptakan guru yang profesional diperlukan adanya komitmen, rasa hormat dan kebanggaan dari para guru dan pengajar terhadap pekerjaannya yang menjadi pendorong untuk lebih baik dalam mengajar. Salah satu unsur pembentuk kompetensi professional guru adalah tingkat komitmennya terhadap profesi guru dan didukung oleh tingkat abstraksi atau kemampuan menggunakan nalar. Sebaliknya, guru yang mempunyai tingkatan komitmen tinggi,ditandai oleh ciri-ciri sebagai berikut:

a. Perhatiannya terhadap siswa cukup tinggi.

b. Waktu dan tenaga yang dikeluarkan untuk melaksanakan tugasnya banyak.

c. Banyak bekerja untuk kepentingan orang lain.

C.   UNSUR – UNSUR KOMITMEN

1. Identifikasi

Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkab mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steer, 1985).

3. Loyalitas

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

D.   PENDEKATAN TERHADAP KOMITMEN

Allen dan Meyer (1990 dalam Yuwono, 2005:140-141) merumuskan tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasarkan norma yang dimilikinya. Komponen-komponen tersebut adalah:

• Komitmen afektif, berkaitan dengan keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. Individu merasakan adanya kesesuaian antara nilai pribadinya dan nilai-nilai organisasi.
• Komitmen continuance, suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Komitmen ini lebih mendasarkan keterikatannya pada cost benefit analysis.
• Komitmen normatif, komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Dia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ough to). Tipe komitmen ini lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan secara pribadi.

PENUTUP

Komitmen merupakan usaha untuk menumbuhkan suatu kepercayaan dan keinginan untuk mencapai tujuan. Komitmen pada organisasi ditandai dengan adanya loyalitas dan identifikasi diri terhadap organisasi. Komitmen pada organisasi tidak hanya menyangkut pada kesetiaan karyawan tetapi juga melibatkan hubungan komunikasi yang harmonis. Karyawan harus memiliki kemauan sendiri untuk memberikan segala sesuatu yang ada pada dirinya guna membantu merealisasika tujuan dan kelangsungan organisasi. Adanya keyakinan yang kuat membuat seseorang mempunyai motivasi, dari keyakinan dan motivasi tersebut seseorang mempunyai komitmen untuk dapat mencapai tujuan tersebut. Komitmen seseorang sangat dibutuhkan dalam ruang lingkup organisasi, karena dengan adanya komitmen maka seseorang memiliki tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja untuk dapat mengembangkan potensi dirinya dan dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Kepemimpinan dalam Perusahaan

Kepemimpinan dalam Perusahaan

 

Pengertian manajemen sering dikacaukan dengan kepemimpinan

Menurut Nanus (1985): To manage berarti to bring about, to accomplish, to have charge of or responsibility for, to conduct. Sedangkan leading adalah influencing, guiding in direction, course, action, opinion.

Hearsey dan Blanchard (1982) mengatakan In essence leadership is a   broader concept than management. Namun menurut Davis (1967): Leadership is a part of management, but not all of it. A manager is required to plan, organize, for example, but all we ask of a leader is that he gets others to follow.

Kepemimpinan lebih berhubungan dengan efektivitas sedangkan memanagemeni lebih berhubungan dengan efisiensi. Bennis mengatakan: Pemimpin do the right things, sedangkan manager do the things right.

Kepemimpinan penting bagi manager: manager merupakan pemimpin, tapi sebaliknya pemimpin tidak perlu menjadi manager.

Dengan demikian teori kepemimpinan dapat diterapkan pada jabatan manager.

Kepemimpinan merupakan yang meliputi segala macam situasi yang dinamis yang berisikan:

•  Seorang manager mempunyai wewenang untuk memimpin.
• Bawahan yang dipimpin, yang membantu manager sesuai dengan tugas mereka masing-masing.
• Tujuan atau sasaran yang harus dicapai oleh manager bersama dengan bawahannya.

Tidak ada suatu gaya kepemimpinan yang efektif untuk setiap situasi kepemimpinan/managemen, kerena setiap situasi menuntut adanya gaya kepemimpinan tertentu.

1.    Teori contingency dari fiedler

2.    Teori tiga demensi dari reddin

3.    Teori dari hersey dan blanchard

Peran individu, Kelompok dan Perbedaan Kebudayaan

Manusia berbeda satu dari lainnya, termasuk dalam kecerdasan, kemampuan belajar dan kemampuan pengambilan keputusan, motivasi, sikap, keterikastsan, nilai-nilai, kepribadian, ketrampilan perseptual dan ketentuan fisik.

Perbedaan pada pekerja ialah:

Apa yang mereka dapat lakukan dan apa yang tidak dapat dilakukan.

Dengan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan motivasi tertentu mudah untuk menyelesaikan tugas tertentu dan mencapai tujuan tertentu, tetapi bila tujuannya untuk melakukan sesuatu yang lain maka dapat terjadi manusianya harus berubah, atau harus mengambil tenaga yang baru.

Pentingnya perbedaan individual dan kelompok.

  

Manusia yang berbeda satu dari lainnya

Menyusun tujuan  dengan cara yang berbeda-beda

Pada distribusi normal tidak banyak orang yang berada pada ujung yang ekstrim

Perbedaan kelompok :

1. Dilihat dari sudut perbedaan  antara pengukuran central tendency, yaitu rata-rata untuk dua kelompok
2. Biasanya lebih kecil dari perbedaan individual dan tidak sama pentingnya.

Bagaimana kelompok terbentuk:

Banyak pertanyaan tentang dasar-dasar tradisional untuk membuat kelompok tergolong seperti gender, ras, usia, daerah geografis dan tingkat pendidikan.

Tadinya tidak banyak nilainya dalam hubungan dengan kinerja seperti kecerdasan dan motivasi serta memperbaiki kinerja, tapi 30 tahun terakir, berdasarkan peresmian hukum pengelompokan dinyakan penting untuk tujuan2 tertentu.

Kegunaan dari cara-cara yang berbeda dalam pembentukan kelompok terlihat dari hubungannya dengan kepuasan kerja serta tingkat adanya variasi dan kebebasan dalam suatu pekerjaan dimana keduanya merupakan aspek dari job enrichment.

Dalam psikologi industri pengelompokan yang didasarkan faktor-faktor yang dekat dengan sikap dan tingkah laku, faktor-faktor yang dimiliki seseorang secara psikologis, akan lebih banyak manfaatnya dibandingkan dengan pengelompokan yang didasari kekhususan seperti asal usul rural atau urban.

Perbedaan kelompok  menjadi penting karena  diresmikan  oleh hukum. Sedangkan dalam psikologi industri perbedaan individual perlu lebih mendapatkan perhatian dibandingkan dengan perbedaan kelompok memang ada kelompok yang secara resmi dibedakan

 

Perbedaan gender

Ditinjau dari berbagai macam sudut ternyata kepercayaan terhadap perbedaan gender tidak ada dasarnya, terutama terhadap:

Sociobility, suggestibility, role learning ability, analytical skill, achievement motivation dan managerial motivation.

Secara intelektual ternyata wanita lebih baik dalam kemampuan verbal

Dalam visual-spacial area pria lebih baik dari wanita dan juga dalam numerical area.

Pria juga lebih agresif, terutama dalam physical agresian.

Ada pekerjaan yang memang male atau female oriented.

Black and white differences.

Perbedaannya terutama berkisar pada faktor lingkungan atau keturunan.

Pandangan yang masih bertahan ialah bahwa orang kulit hitam pada berbagai kelompok usia  iq rata2 berada 11 point dibawah orang kulit putih, termasuk kemampuan untuk mengolah hitungan.

Yang menarik ialah bahwa perbedaan untuk bidang2 lain, tidak sebesar pada ineligensi.

Yang tinggi pada orang kulit hitam :

Social dominance, psychological toughness. Power orientation, reduced psychological vulnaribility.

Drive dan motivation yang dimiliki merupakan dasar untuk menjadi manager yang baik.

Age differences

Ada peningkatan verbal ability dan kecerdasan umum sampai usia pensiun yang normal pada pria maupun wanita, terutama pada pendidikan dan level intelektual yang tinggi.

Pada usia 40 terlihat bahwa pada tugas yang menuntut kecepatan  ada penurunan karena adanya penurunan dari efisiensi dari visual perception serta adanya penurunan dari respons otot.

Pada usia tua orang masih bisa diajarkan ketrampilan yang baru, tetapi yang menjadi masalah ialah motivasinya dan sikap terhadap pekerjaan yang sudah tertanam, dan terlihat sebagai menentang teknologi baru.

•  age dan performance berhubungan dengan kegiatan fisik: kwalitas kerja dapat tinggi, tetapi kwantitas rendah.
• obsolescence, yaitu tuntutan pekerjaan yang berubah sehingga pemampuan dan pengetahuan yang dimiliki menjadi tidak sesuai lagi, sehingga timbul keadaan dimana seorang tidak tahu lagi bagaimana harus menyelesaikan pekerjaannya.

Alasan mengapa perbedaan  kelompok tertentu yang syah

Penting!

Kalau standard tertentu dipertahankan dalam rekrutmen, dan tidak ada usaha khusus dalam rekrutmen, maka kelompok tertentu yang memang tidak memiliki karakteristik tertentu, tidak akan muncul banyak dalam tenaga kerja diperusahaan.

Kalau ukuran seperti visual-spatial ability dan activity level digunakan dalam proses rekrutmen tenaga kerjamaka akan ada sedikit pelamar kerja wanita dan lebih banyak pelamar pria yang akan diterima dan juga sedikit dari mereka yang usianya diatas 40 tahun. Untuk mendapatkan orang-orang yang demikian perlu:

• mencari orang-orang dari kelompok tertentu diluar perusahaan
• merubah tenaga kerja yang ada dalam kelompok tertentu. Sehingga mereka memiliki karakteristik tersebut
• merubah persyaratan kerja yang ada sehingga karakteristik yang langka dalam kjelompok tertentu tidak lagi menjadi masalah.

Sumber : Munandar, Ashar Sunyoto. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press

Kasus Buruknya Manajemen PLN

Biang krisis listrik di Sumatera Utara bukan semata-mata karena telatnya pemberian izin pembagunan PLTA Asahan III, tetapi bobroknya manajemen terutama korupsi terstruktur di tubuh PLN sejak beberapa tahun silam. 

Keempat pejabat PLN dan satu tersangka pengusaha:

1. Edward Silitonga (General Manajer Bidang Perencanaan PT PLN),
2. Albert Pangaribuan (General Manajer PT PLN Pembangkit Sumatera Utara),
3. Fahmi Rizal Lubis (Manager Bidang Produksi PT PLN),
4. Robert Manyuzar (Ketua Panitia Pengadaan Barang Jasa),
5. Yuni (Direktur CV. Sri Makmur) yang kini masih status buron.

Setelah diperiksa, kelimanya langsung dijebloskan ke dalam penjara terkait kasus korupsi pengadaan gas turbine Belawan pada tahun 2007 senilai Rp23,94 miliar. Kasus korupsi ini terjadi pada tahun anggaran 2007 silam. PT PLN Kitsbu melakukan pengadaan barang berupa flame tube DG 10530, merk Siemens. Yakni, dua set gas turbine senilai Rp23,98 miliar. Ternyata, turbin yang sempat terjatuh ke laut saat akan dibawa ke pembangkit di Sicanang ini, berbeda spesifikasinya. Akibat perbuatan para tersangka, negara dirugikan Rp23,98 miliar. Para pelaku akan dijerat dengan pasal berlapis Undang-undang pemberantasan tindak pidana korupsi dengan ancaman 20 tahun penjara.

Sumber : http://daerah.sindonews.com/read/2013/09/20/24/785312/5-pejabat-pln-sumut-di-penjara

Pendapat saya tentang pemadaman yang terus tejadi di Sumatera Utara akhir-akhir ini memang merugikan banyak pihak karena buruknya manajemen yang ada ditubuh PLN itu sendiri. Banyak yang memberi “julukan” bagi PLN yaitu Perusahaan Lilin Negara. dalam masalah pemadaman listrik tersebut, pihak Manajemen PLN Sumut juga terkesan tidak jujur kepada konsumen yang hanya menyebutkan sebentar lagi tidak ada lagi pemadaman.

Bukannya mencari solusi, manajemen PLN Sumatera Utara malah hanya melakukan pemadaman listrik tiga hingga empat kali dalam satu hari. Seharusnya kan dicari solusinya, bagaimana caranya mengatasi tidak ada lagi terjadinya pemadaman listrik. Pemadaman yang dilakukan PLN Sumatera Utara juga tidak terjadwal dan dengan seenaknya saja, baik pagi hari, siang, sore, dan pada malam hari. Pemadaman listrik tersebut juga dadakan dan sebelumnya tidak ada pemberitahuan dari manajemen PLN Sumatera Utara.

Dalam kasus pemadaman listrik di Kota Medan, pelanggan dan masyarakat juga telah dibohongi PLN dengan mengambinghitamkan kerusakan mesin pembangkit yang beroperasi di PLN Belawan. Sebenarnya di samping mesin pembangkit listrik yang terdapat di PLN Belawan tidak lagi dapat berfungsi, juga telah terjadi defisit listrik. Kalau sudah terjadi defisit listrik, berarti akan terus terjadi pemadaman setiap hari. Dan tidak ada gunanya lagi mengharapkan perbaikan mesin pembangkit di PLN Belawan.

Berarti, manajemen PLN Sumatera Utara harus membeli mesin listrik yang baru untuk menambah arus listrik sebagai pengganti defisit tersebut. Tetapi yang terjadi di lapangan, mesin listrik yang dibeli oleh PLN di Sumatera Utara tidak sesuai dengan mesin yang seharusnya dibeli. Malah membeli mesin yang kualitasnya rendah dan dananya mengalir ke tangan yang tidak bertanggungjawab. Akibat membeli mesin dengan kualitas buruk, kini mesin tersebut tidak bisa digunakan lagi dan hanya menjadi barang rongsokan.

Dengan naiknya tarif dasar listrik yang ditetapkan oleh pemerintah setiap 3 bulan, tetapi tidak diimbangi dengan pelayanan yang diberikan untuk konsumen tentunya sangat tidak adil untuk mereka yang membayar mahal tetapi mendapatkan kualitas yang buruk. Akibatnya banyak pengusaha berkurang omsetnya akibat pemadaman yang tak menentu ini.